(Accordo 21 dicembre 2018 Assolavoro con Felsa-Cisl, Nidil-Cgil e Uiltemp)
Con l’ipotesi di accordo 21 dicembre 2018 Assolavoro con Felsa-Cisl, Nidil-Cgil e Uiltemp hanno rinnovato il CCNL per i lavoratori in somministrazione. L’accordo decorre dal 1° gennaio 2019 e scadrà il 31 dicembre 2021. In materia di efficacia dell’accordo, le parti si impegnano a sottoporre l’ipotesi di accordo ai rispettivi organi deliberativi o assembleari, nei termini previsti dagli statuti. Il consenso di tali organi costituisce condizione di efficacia per l’entrata in vigore dell’accordo di rinnovo, ad esclusione delle disposizioni per favorire la continuità occupazionale e quelle relative all’implementazione della misura di sostegno al reddito dei lavoratori in somministrazione, che si applicano dalla data di sottoscrizione dell’intesa.
Con specifico riferimento alle fattispecie di contratto a tempo determinato, anche alla luce dei recenti interventi di riforma normativa, è previsto che dal 1° gennaio 2019 per i contratti di somministrazione a tempo determinato, la durata massima della successione di contratti tra le stesse parti sia così stabilita:
Tutti i periodi di lavoro a tempo determinato tra le stesse parti, sono conteggiati, ai fini dell’anzianità lavorativa antecedente al 1° gennaio 2019, per un massimo di 12 mesi nell’arco temporale di 5 anni (1° gennaio 2014 – 31 dicembre 2018).
Sono fatti salvi eventuali interventi normativi o ministeriali che stabiliscano di non considerare alcuni periodi ai fini del superamento dei limiti di durata.
Il periodo di assegnazione iniziale può essere prorogato per 6 volte nell’arco temporale di 24 mesi; qualora il contratto collettivo applicato dall’utilizzatore preveda un diverso limite di durata, il numero delle proroghe per ogni singolo contratto è elevato a 8.
Il contratto può essere prorogato nel limite massimo di 8 proroghe nei seguenti ipotesi, individuate dall’accordo:
Sono esclusi dalla durata massima i contratti di somministrazione a tempo determinato con i lavoratori assunti a tempo indeterminato dall’Agenzia.
Ulteriori ipotesi potranno essere individuate dalla contrattazione applicata dagli utilizzatori.
(Agenzia delle Entrate Interpelli del 27 dicembre 2018 n.136)
(Agenzia delle Entrate Interpelli del 27 dicembre 2018 n.133)
Con due distinti Interpelli del 27 dicembre 2018, n. 133 e n. 136, l’Agenzia delle Entrate fornisce chiarimenti in merito al regime fiscale per i lavoratori impatriati, precisando rispettivamente che, da un lato, è necessario che il soggetto interessato sia stato residente all’estero per almeno due periodi d’imposta antecedenti rispetto a quello di applicazione dell’agevolazione; dall’altro lato, che per l’applicazione del regime agevolativo avente l’obiettivo di incentivare il trasferimento all’interno del territorio dello Stato italiano dei lavoratori con alte qualificazioni e specializzazioni, per favorire lo sviluppo scientifico, tecnologico e culturale dell’Italia, i requisiti richiesti sono che il soggetto sia in possesso di un titolo di laurea, che lo stesso sia iscritto all’AIRE, che abbia svolto attività di lavoro dipendente all’estero per un periodo superiore a 24 mesi e che nei 2 anni d’imposta precedenti il rientro in Italia non fosse fiscalmente residente nel territorio dello Stato.
In particolare, con l’Interpello n. 133/2018, l’Agenzia delle Entrate chiarisce che per accedere al regime fiscale dei lavoratori impatriati, volto ad incentivare il trasferimento, all’interno del territorio dello Stato italiano, dei lavoratori specializzati e con alte qualificazioni, è necessario che il soggetto interessato sia stato residente all’estero per almeno 2 periodi d’imposta antecedenti rispetto a quello di applicazione dell’agevolazione e non deve essere stato iscritto nelle liste anagrafiche della popolazione residente né deve aver avuto nel territorio dello Stato il centro principale dei propri affari e interessi, né la dimora abituale.
In particolare, i soggetti individuati dalla disciplina hanno la possibilità, in caso di trasferimento in Italia, di beneficiare dell’incentivo fiscale consistente nella imponibilità, nella misura del 50%, del reddito prodotto in Italia.
L’agevolazione trova applicazione già dal periodo d’imposta in cui il soggetto trasferisce in Italia la propria residenza.
Possono usufruire del beneficio fiscale i cittadini dell’Unione europea o di uno Stato extraeuropeo con il quale risulti in vigore una convenzione contro le doppie imposizioni o un accordo sullo scambio di informazioni in materia fiscale, che sono in possesso di un titolo di laurea e hanno svolto continuativamente un’attività di lavoro dipendente, di lavoro autonomo o di impresa fuori dall’Italia negli ultimi 24 mesi o più; ovvero hanno svolto continuativamente un’attività di studio fuori dall’Italia negli ultimi 24 mesi o più, conseguendo un titolo di laurea o una specializzazione “post lauream”.
Inoltre, per beneficiare dell’agevolazione il soggetto non deve essere stato residente in Italia per un periodo minimo precedente all’impatrio; il periodo minimo-sufficiente all’integrazione della non residenza all’interno del territorio dello Stato italiano è costituito dalla residenza all’estero per almeno 2 periodi d’imposta.
In particolare, ai fini della residenza estera per almeno i due periodi d’imposta antecedenti rispetto a quello di applicazione dell’agevolazione, è necessario che: il soggetto non sia stato iscritto nelle liste anagrafiche della popolazione residente; e non abbia avuto nel territorio dello Stato il centro principale dei propri affari e interessi,né la dimora abituale.
(Agenzia delle Entrate, Risposta ad Interpello 27 dicembre 2018, n. 130)
L’Agenzia delle Entrate, con la Risposta ad Interpello 27 dicembre 2018, n. 130, ha precisato che, in caso di riconoscimento di retribuzioni premiali ai dipendenti, i premi di risultato possono beneficiare della tassazione agevolata prevista dalla legge di stabilità 2016 unicamente nel caso in cui la loro corresponsione sia connessa a incrementi di redditività, produttività, qualità, efficienza e innovazione.
Nell’ipotesi in cui la loro corresponsione sia invece unicamente connessa con il raggiungimento di determinati obiettivi definiti all’interno dell’accordo aziendale ovvero territoriale, non pertanto con l’incremento del livello di produttività, il premio di risultato non può beneficiare dell’applicazione dell’imposta sostitutiva in questione.
Più specificamente, non può essere applicata alcuna imposta sostitutiva dell’IRPEF sul premio di risultato corrisposto qualora il medesimo dipenda unicamente dal grado di raggiungimento di un determinato risultato.
Condizione necessaria per l’applicazione dell’imposta con aliquota pari al 10% è che il risultato conseguito dall’azienda risulti incrementale rispetto al risultato antecedente all’inizio del periodo di maturazione del premio.
Il requisito dell’incrementalità costituisce, pertanto, una caratteristica essenziale dell’agevolazione, così come prevista dalla legge di stabilità 2016, che differenzia la misura dalle precedenti norme agevolative, in vigore dal 2008 al 2014, che premiavano fiscalmente specifiche voci retributive a prescindere dall’incremento di produttività.
(INAIL Circolare n. 1 dell’11 gennaio 2019)
L’INAIL ha emanato la Circolare n. 1 dell’11 gennaio 2019, con la quale sono fornite le prime indicazioni operative circa il differimento dei termini per l’autoliquidazione 2019 disposto dalla Legge di Bilancio 2019 per consentire l’applicazione delle nuove tariffe a decorrere dal 1° gennaio 2019.
Pertanto, per l’autoliquidazione 2018/2019:
In caso di pagamento in quattro rate del premio di autoliquidazione ai sensi dell’art. 59, comma 19, legge 27 dicembre 1997, n. 449 e dell’art. 55, comma 5, legge 17 maggio 1999, il premio deve essere diviso in quattro rate, ma le prime due confluiscono nella rata con scadenza 16 maggio 2019, pertanto si avrà:
(Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali nota prot. 1118 del 17 gennaio 2019)
Con la nota prot. 1118 del 17 gennaio 2019, il Ministero è intervenuto per puntualizzare i termini di legittimità del distacco, ponendo alcune condizioni da rispettare per garantire all’apprendista, inviato presso altro datore di lavoro, il regolare adempimento dell’obbligo di formazione interna ed esterna, la cui responsabilità rimane, comunque, in capo al datore di lavoro.
In primo luogo, risulta necessario prevedere già nel piano formativo dell’apprendista la possibilità di distaccarlo presso altro datore di lavoro, facendo, altresì, riferimento alla formazione del lavoratore e al tutor aziendale. Rivestendo quest’ultimo un ruolo fondamentale per la formazione del lavoratore, la sua presenza risulta essenziale anche nel contesto produttivo del distaccatario, verificando puntualmente l’effettivo esercizio dei compiti a lui attribuiti dalla contrattazione collettiva, per garantire che il periodo del distacco risulti utile e coerente al percorso formativo dell’apprendista definito all’atto dell’assunzione.
Secondo questa logica, nella nota in commento vengono prospettate due soluzioni possibili per preservare la liceità del distacco. La prima vede il tutor “inviato” insieme all’apprendista presso il distaccatario. In alternativa, il Ministero propone l’individuazione di un referente aziendale nella sede del distaccatario, che si relazioni con il tutor per consentire la piena e regolare attuazione del Piano Formativo e lo sviluppo delle capacità professionali e personali dell’apprendista. Soluzione, sempre a parere di chi scrive, molto più agevole.
Un ulteriore vincolo posto nella nota in commento, volto a prevenire possibili situazioni elusive, nonché evitare che le finalità della tipologia contrattuale in argomento possano essere pregiudicate, consiste nella temporaneità dell’inserimento dell’apprendista distaccato in un contesto produttivo e organizzativo diverso da quello per il quale è stato assunto. In altre parole, il distacco deve avere una durata limitata e contenuta rispetto al complessivo periodo di apprendistato. Tale precisazione risulta doverosa, in quanto il datore di lavoro potrebbe altrimenti motivare il distacco unicamente con la necessità di delegare gli aspetti formativi del contratto di apprendistato ad un soggetto terzo rispetto all’effettivo datore di lavoro.
(Legge 30 dicembre 2018, n. 145)
Sul Supplemento Ordinario n. 62 alla Gazzetta Ufficiale n. 302 del 31 dicembre 2018 è stata pubblicata la Legge 30 dicembre 2018, n. 145 (cd. Legge di Bilancio 2019), recante “Bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2018 e bilancio pluriennale per il triennio 2019-2021”.
La cd. Legge di Bilancio 2019 è entrata in vigore il 1° gennaio 2019.
Come previsto, sono diverse le disposizioni di interesse in materia giuslavoristica e fiscale per i datori di lavoro/sostituti di imposta, con riguardo alle quali, di seguito, vi proponiamo un breve quadro di analisi.
I commi di seguito indicati quale riferimento normativo debbono intendersi tutti quanti facenti parte dell’art. 1 della menzionata legge.
La descrizione normativa di seguito proposta non comprende il dettaglio delle disposizioni relative all’introduzione del cd. “Reddito di cittadinanza” ed agli interventi in materia pensionistica (cd. “Quota 100”), con riferimento ai quali è attualmente oggetto di analisi da parte del Consiglio dei Ministri una “bozza” di decreto legge.
RIFERIMENTO NORMATIVO ALL’ART. 1, LEGGE n. 145/2018
DESCRIZIONE DELLA PREVISIONE NORMATIVA:
La disciplina normativa dettata con riferimento al credito di imposta per le spese di formazione del personale dipendente nel settore delle tecnologie previste dal cd. Piano nazionale Industria 4.0 (già prevista dall’art. 1, commi 46-55, legge n. 205/2017 per il periodo di imposta 2018) trova applicazione anche per le spese sostenute nel periodo di imposta successivo a quello in corso al 31 dicembre 2018.
A tal fine, si ricorda che il credito di imposta in parola – fermo restando il limite massimo annuo di € 300.000, è attribuito nella misura del 50% delle spese ammissibili sostenute dalle piccole imprese, e del 40% di quelle sostenute dalle medie imprese. Per le grandi imprese (cfr. All. I, Reg. UE n. 651/2014) il credito di imposta è attribuito nel limite massimo annuale di € 200.000, e nella misura del 30%.
Per l’attuazione di quanto sopra descritto, viene fatto specifico riferimento (per quanto compatibili) alle disposizioni già dettate in materia con decreto del Ministero dello Sviluppo Economico del 04 maggio 2018 (pubblicato in G.U. n. 143 del 22 giugno 2018).
RIFERIMENTO NORMATIVO ALL’ART. 1, LEGGE n. 145/2018
DESCRIZIONE DELLA PREVISIONE NORMATIVA:
Sono stanziati i fondi, a valere sugli anni 2019 e 2020, affinché i Programmi Operativi Nazionali e i Programmi Operativi Complementari possano prevedere (nell’ambito degli obiettivi specifici previsti dalla relativa programmazione e nel rispetto della normativa europea in materia di aiuti di Stato) misure per favorire l’assunzione con contratto a tempo indeterminato di soggetti che non abbiano ancora compiuto 35 anni di età, ovvero di soggetti di almeno 35 anni di età privi di impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi, nelle regioni Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria, Sardegna.
A tal fine, saranno adottate, con le rispettive procedure previste dalla vigente normativa, le occorrenti azioni di rimodulazione dei programmi interessati.
[n.d.r.] Il comma 247 fa espresso riferimento alla misura di esonero contributivo già dettata (con riferimento agli anni 2019 e 2020) dall’art. 1bis, comma 1, d.l. n. 87/2018 (cd. Decreto Dignità), convertito con modificazioni dalla legge n. 96/2018 riguardo il quale si ricorda non sono ancora state dettate le relative istruzioni operative ad opera del Ministero.
Tale riferimento è quindi finalizzato a descrivere ed individuare la platea di soggetti beneficiari delle misure di incentivo su richiamate.
RIFERIMENTO NORMATIVO ALL’ART. 1, LEGGE n. 145/2018
DESCRIZIONE DELLA PREVISIONE NORMATIVA:
Viene prevista la concessione, nel limite massimo di dodici mesi, del trattamento di mobilità in deroga, anche in favore dei lavoratori che abbiano cessato la cassa integrazione guadagni in deroga dal 01 dicembre 2017 al 31 dicembre 2018 e che non abbiano diritto all’indennità di disoccupazione (NASPI).
A favore dei predetti lavoratori, a partire dal 01 gennaio 2019, è prevista l’applicazione di misure di politica attiva da individuarsi in un apposito piano regionale comunicato al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e all’Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro (ANPAL).
RIFERIMENTO NORMATIVO ALL’ART. 1, LEGGE n. 145/2018
DESCRIZIONE DELLA PREVISIONE NORMATIVA:
Al fine di introdurre nell’ordinamento le pensioni di cittadinanza ed il reddito di cittadinanza, nello stato di previsione del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali è istituito un fondo denominato «Fondo per il reddito di cittadinanza», con dotazione economica per gli anni 2019-2021.
Con appositi provvedimenti normativi, nei limiti delle risorse stanziate, si provvederà a dare attuazione agli interventi a tal fine previsti. Fino alla data di entrata in vigore delle predette misure, continueranno ad essere riconosciute le prestazioni relative al beneficio economico del Reddito di inclusione (cd. ReI) di cui al d.lgs. n. 147/2017.
Al fine di dare attuazione a interventi in materia pensionistica finalizzati all’introduzione di ulteriori modalità di pensionamento anticipato (cd. “Quota 100”) e misure per incentivare l’assunzione di lavoratori giovani, nello stato di previsione del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali è istituito un fondo denominato «Fondo per la revisione del sistema pensionistico attraverso l’introduzione di ulteriori forme di pensionamento anticipato e misure per incentivare l’assunzione di lavoratori giovani».
RIFERIMENTO NORMATIVO ALL’ART. 1, LEGGE n. 145/2018
DESCRIZIONE DELLA PREVISIONE NORMATIVA:
Anche in tal caso, con appositi provvedimenti normativi, nei limiti delle risorse stanziate, si provvederà a dare attuazione agli interventi a tal fine previsti.
Viene integrata la previsione del congedo obbligatorio di paternità già dettata dall’art. 1, comma 354, legge n. 232/2016 (cd. Legge di Bilancio 2017).
Ferma restando la relativa disciplina già tracciata per tutto quanto attiene la fruizione entro cinque mesi dalla nascita del figlio (anche in via non continuativa), a fronte delle previsioni che hanno fatto operare il congedo in via sperimentale per gli anni 2013-2015 (e che poi lo hanno prorogato per gli anni 2016-2018), viene dunque disposta la proroga del congedo anche per il 2019, con una durata complessiva portata a 5 giorni (in luogo dei 4 previgenti).
Come già per il 2018, anche per il 2019 il padre potrà poi usufruire di una ulteriore giornata di congedo previo accordo con la madre lavoratrice, ed in sua sostituzione in relazione al periodo di astensione obbligatoria ad essa spettante.
RIFERIMENTO NORMATIVO ALL’ART. 1, LEGGE n. 145/2018
DESCRIZIONE DELLA PREVISIONE NORMATIVA:
Viene estesa l’esclusione, già prevista dall’art. 1, comma 3, d.l. n. 87/2018, convertito con modificazioni dalla legge n. 96/2018, con riferimento alla disciplina tracciata per i contratti a tempo determinato dalla riforma operata dal cd. Decreto Dignità, anche nei confronti dei contratti di lavoro a tempo determinato «stipulati da università private, incluse le filiazioni di università straniere, istituti pubblici di ricerca, società pubbliche che promuovono la ricerca e l’innovazione ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di trasferimento di know-how, di supporto all’innovazione, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa».
Per tali contratti a tempo determinato continuano ad applicarsi le disposizioni vigenti anteriormente all’entrata in vigore del d.l. n. 87/2018 (13 luglio 2018).
RIFERIMENTO NORMATIVO ALL’ART. 1, LEGGE n. 145/2018
DESCRIZIONE DELLA PREVISIONE NORMATIVA:
Al fine di rafforzare l’attività di contrasto del fenomeno del lavoro sommerso e irregolare e la tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro è autorizzato a disporre assunzioni di personale a tempo indeterminato, con incremento della dotazione organica, nel triennio 2019-2021.
Viene inoltre prevista la maggiorazione in misura del 20% delle sanzioni già previste per le ipotesi di:
Viene poi prevista la maggiorazione, nella misura del 10%, degli importi dovuti per la violazione delle disposizioni del d.lgs. n. 81/2008 che siano già sanzionate in via amministrativa o penale.
Le predette maggiorazioni sono raddoppiate qualora, nei tre anni precedenti, il datore di lavoro sia già stato destinatario di sanzioni amministrative o penali per i medesimi illeciti.
RIFERIMENTO NORMATIVO ALL’ART. 1, LEGGE n. 145/2018
DESCRIZIONE DELLA PREVISIONE NORMATIVA:
Viene introdotta una nuova opportunità per quanto attiene alle modalità di fruizione del congedo di maternità regolato dall’art. 16, d.lgs. n. 151/2001, concedendo che la lavoratrice possa scegliere (in alternativa ai “tradizionali” schemi “2+3” o “1+4”) di astenersi dal lavoro «esclusivamente dopo l’evento del parto entro cinque mesi successivi allo stesso».
Detta facoltà è subordinata all’attestazione da parte del medico specialista del SSN e del medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, utile a dar conto che «tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro».
RIFERIMENTO NORMATIVO ALL’ART. 1, LEGGE n. 145/2018
DESCRIZIONE DELLA PREVISIONE NORMATIVA:
Ad integrazione della normativa già dettata in materia di lavoro agile (legge n. 81/2017), sulla base del presupposto che l’esecuzione della prestazione lavorativa in modalità “agile” possa rivelarsi utile a conclusione del periodo di congedo di maternità ovvero quando si tratti di assistere figli in condizioni di grave disabilità (ai sensi dell’art. 3, comma 3, legge n. 104/1992), viene previsto che i datori di lavoro, all’atto della stipula di accordi di lavoro agile, siano «tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile» che provengano da lavoratrici che abbiano già esaurito il congedo di maternità (entro i 3 anni successivi alla sua conclusione) ovvero da lavoratori genitori di figli in condizioni di grave disabilità che richiedano un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale.
RIFERIMENTO NORMATIVO ALL’ART. 1, LEGGE n. 145/2018
DESCRIZIONE DELLA PREVISIONE NORMATIVA:
Viene previsto il rimborso, da parte dell’INAIL a favore del datore di lavoro, nella misura del 60% della retribuzione corrisposta dallo stesso datore (fino ad un massimo di 12 mesi) al lavoratore disabile che sia destinatario di un progetto di reinserimento mirato alla conservazione del posto di lavoro e che al momento della cessazione dello stato di inabilità temporanea assoluta non possa attendere al lavoro senza la realizzazione degli interventi individuati nell’ambito del predetto progetto.
I progetti di reinserimento in parola potranno essere proposti dai datori di lavoro, con approvazione da parte dell’INAIL.
RIFERIMENTO NORMATIVO ALL’ART. 1, LEGGE n. 145/2018
DESCRIZIONE DELLA PREVISIONE NORMATIVA:
Viene istituita una specifica agevolazione contributiva, per i datori di lavoro privati che, a decorrere dal 1° gennaio 2019 e fino al 31 dicembre 2019, assumano con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato:
Tale misura agevolativa si concretizza sotto forma di esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro (con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL) per un periodo massimo di dodici mesi decorrenti dalla data di assunzione, nel limite massimo di € 8.000 per ogni assunzione effettuata.
La stessa misura incentivante è riconosciuta anche per assunzioni a tempo parziale, purché con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (in tal caso il limite massimo dell’incentivo dovrà intendersi proporzionalmente ridotto).
L’esonero si applica anche nel caso di trasformazione, avvenuta nel periodo ricompreso tra il 1° gennaio 2019 ed il 31 dicembre 2019, di un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato in un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (fermo restando il possesso dei predetti requisiti soggettivi).
L’esonero non si applica ai datori di lavoro che, nei dodici mesi precedenti l’assunzione, abbiano proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi nell’unità produttiva per la quale intendono procedere all’assunzione potenzialmente agevolabile.
Il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo del lavoratore assunto avvalendosi dell’esonero in parola, ovvero di un lavoratore impiegato nella medesima unità produttiva ed inquadrato con la medesima qualifica del lavoratore assunto avvalendosi dell’esonero, effettuato nei ventiquattro mesi successivi alla predetta assunzione comporta la revoca dell’esonero ed il recupero delle somme corrispondenti al beneficio già fruito.
Nelle ipotesi in cui il lavoratore, per la cui assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato sia stato parzialmente fruito l’esonero in parola, sia nuovamente assunto a tempo indeterminato da altri datori di lavoro nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2019 ed il 31 dicembre 2019, l’esonero è riconosciuto agli stessi datori per il periodo residuo utile alla piena fruizione.
L’esonero è cumulabile con altri incentivi all’assunzione.
Sul punto, con apposita circolare, l’INPS provvederà a tracciare le specifiche modalità di fruizione.
RIFERIMENTO NORMATIVO ALL’ART. 1, LEGGE n. 145/2018
DESCRIZIONE DELLA PREVISIONE NORMATIVA:
Vengono stanziati i fondi ai fini della revisione delle tariffe, con effetto dal 1° gennaio 2019 e fino al 31 dicembre 2021, dei premi e contributi INAIL per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali (ai sensi dell’art. 3, d.lgs. n. 38/2000 e dell’art. 1, comma 128, legge n. 147/2013).
Proprio al fine di consentire l’applicazione delle nuove tariffe dei premi oggetto di revisione, ai sensi del comma 1125, è stato rinviato a maggio il termine per il pagamento dei premi in autoliquidazione 2018-2019.
Più nel dettaglio:
Il predetto differimento dei termini riguarda la Tariffa ordinaria dipendenti (tod) delle gestioni “Industria”, “Artigianato”, “Terziario” ed “Altre Attività”, nonché la Tariffa dei premi speciali unitari artigiani e la Tariffa dei premi del settore navigazione.
